米国発、日本で育ったトレーニング法

いつもブログを読んでいただきありがとうございます。

TWI（Training　Within　Industry）

聞きなれない言葉かもしれませんかもしれませんが、製造現場においては人材育成の基本になっているトレーニングの考え方です。

その考え方や手法は飲食業においても活用できる（特にキッチンで）、いや活用すべき（接客や清掃でも）と思い、今回紹介させていただきます。

TWIとは
第2次世界大戦中に米国で開発され、1950年に日本に導入されました。
今では製造業の現場での人材育成の基本となっています。

ちょっと話はそれますが、
米国発でいろいろな教育や経営のシステムが作られることが多いんですが、その背景として、いろんな人種や教育レベルの人がいるので、仕組みを上手く作らないと職場が機能しないというのがあると感じます。

必要だから生まれてくるんでしょうね。

それを取り込んで進化させるのは先輩の日本人も得意ってわけで（笑）

このTWIの基本の考えは、

『教わる側が覚えてないのは、自分が教えていなかったのだ！』です。

4つのSTEPの要約

最初に緊張をほぐす会話をします。
まず、なぜそうするのかの理由を説明します。
その仕事がどういう意味を持つのかの話をして理解してもらいます。

作業の内容を一つずつ説明しながら、実際の作業をあえてゆっくりやって見せます。
これは重要なポイントがどこにあるか理解してもらうためです。
聞いて分からないところがあれば、もう一度説明します。

教えた作業を一つずつ声に出させながらやらせてみます。
声に出させるのは、教えたことを理解しているか確認するためです。

間違っていたら、２に戻ります。

出来ていたら、もう一度やらせて理解したかを見極めます。
OKならば、実際の作業に入ってもらうんですが、分からないことがあった時に誰に聞けばいいか教え、その人を紹介します。

ある程度時間がたってから、教えた通りにできているか確認します。
教えたとおりに出来ていれば、「よくできていますよ」と褒めます。
作業者は褒められることで、自信と意欲が出てきますから。

間違っていたら、叱らずに２に戻ります。
新人が間違えるのは教え方が悪いからです。

まず、２の説明しながらゆっくりやってみるですね。
新人が理解できるスピードで手本を見せるのは、新人はなにせ初めてな訳ですから有効かなと感じました。

３の声に出させながらやらせてみるも面白いです。
アウトプットを効果的に行わせることができそうです。

また、３の分からないことがあった時に誰に聞けばいいかを伝えて、紹介するってのも見落としがちな点かなと思います。

４のある程度の時間が経ってから褒めるも、なかなか出来ていないかなと感じます。
教えてすぐは出来るんですけど・・・

ここまでの説明で、そんなことなら普段からやってますよっていう返事が意識高い系の読者から聞こえてきそうです。

でも、本当に教える側の問題だっていう基本の考えや、これらのステップを強く意識して行ってますか・・・？？？

まずは教える側も謙虚になって、

教え方の『型』を身に付ける必要があるって受け止めてみてはどうでしょうか。