部下の行動変化の起こしかた(後編)

 

今回は管理者向けに、部下の行動変化を起こすためにはどうしたらいいかの話をします。

前回の話と繰り返しになる部分が多くて申し訳ないが、自分も結果がなかなか出ず、本当に悩んでいるとこなんで話を整理しがてら更新させてください(笑)

 

管理者の仕事って、自分が直接指導したり影響力を行使できないところで結果を出すことが求められます。

マジックアームで卵の殻を割るようなもどかしさ(笑)

 

 

漠然とした指示では、伝言ゲームのような伝達の連鎖の中で話がねじ曲がったり、伝わらなかったりします。
結果、どこでどうなったかの振り返りもできないし。
チューリップ
で、どうするかってことなんだけど、
具体的な行動について、何をするかの約束を部下とするようにしていってください。
エリアマネージャー⇒店長⇒社員⇒PAリーダー⇒一般スタッフ
といった組織の中で、約束した行動がどこで止まるのかを、次のステップとして追跡していく。
今まで出来てないことが簡単にできる訳はないんでね。
確認方法は、訪店したときに、いろんなスタッフにヒアリングしてみるのが一番手っ取り早い。

 

 

そして店長に約束した行動を行ったのか、成果はどうだったのかを確認していく。
この辺はいやらしい感じだが、手抜きしたことの言い訳をさせないことが大切で、情報合戦になっていくところ。
店舗っていう現場を見れば、必ず答えは出ているから。

 

 

エリアマネージャーは使命感をもってほしいんだ。
・会社を成長させねばって使命感。
・部下の評価を守るっていう使命感。
・部下の生活を向上させていかねばって使命感。
・職場を守り、良心的なスタッフさんを守っていく使命感。
そのためには、各員にすべき行動をとってもらうこと。
結果を変えるためには行動するしかないからね。

で、店のどっかで、その情報や行動が止まるはずなんで。

 

そこを見つけたら、問題解決をするためにどうしたらいいかを店長に問いかけてみて。

店長は答えをもっているはずだから。

 

背中をどうやって押してあげるかが上長の仕事です。

 

 

組織での行動変化はドミノ倒しみたいなもの。
倒れないドミノはコミュニケーションのギャップが大きく存在している箇所。
問題の所在さえ分かれば、誰も対策は立てられるはず。
大概のことは問題を明確にしてないから、改善が進まないんでね(苦笑)

その後は、フリーハンドにせず問題の改善が進むまで、一定間隔でしつこく追及しつづけることが大切。

 

具体的な目標の立てかたについては「SMARTの法則」ってやつを覚えておいて
S:スペーシフィック 具体的に
M:メジャラブル 計測可能で
A:アグリー 同意できる(する)
R:リアリスティック 現実的で

T:タイムリー 期日(期限)が明確であること

 

 

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