部下の行動変化の起こしかた(前編)

ネモフィラ

 

まだまだ訪問してくれてる人が多いんで、もう少し話しを続けたほうがいいかなと・・・

 

久し振りに更新します。

 

今回はリーダー向けに、部下に行動の変化を起こすためにはどうすればいいかの話を

 

基本は、目標の立てかたのパートで述べたことを、逆の視点から捉えていくことがポイントになる

 

では、本題へと

 

まずリーダーとして将来のビジョンを描き伝えることは大切なことです。

 

組織はどこを目指すかが分からないと、やがて存続し続けること自体が目標となってしまうからね。

 

さて質問です。

 

部下の行動に変化を起こしたい時、あなたはどうしますか?

1.命じる・強制する・プレッシャーをかける

2.自発的に動いてもらえるよう働きかける

 

1の場合
本人が主体性をもっての行動とならないため、継続性が無かったり(言うのを止めると続かない)。

また、実際に成果があげずらいという面が懸念される。

 

2の場合

実際に行動に移すかどうか分からなかったり、短期的に成果がでずらい。

こちらの意図したようには事が進まないなどのマイナス面がある。

 

前にも言ったと思うけど、

「慣性の法則」ってやっかいなモノがあって、今って時も、過去からの流れを維持しようとする力が働くから、なかなか人の行動に変化を起こすことは難しいんだ。

 

ここからは自分の場合だったらって話なんだけど・・・

 

ビジョンって、遠い目標なんで、そうだよな~とか、そうなりたい・・・とか、気持ちはみんなが持てるんだよね。

 

でもどうやってそこにいくかって道筋が見えないと、人は頑張り続けることが出来ない。

 

だから、もっと近くの目標を設定する。

 

特に変化の最初の第一歩を踏み出させるのが難しいからね。

 

で、どうすればって話なんだけど、

 

まず、もっと近くの目標を達成するために、小さな具体的な行動を設定して、実行を約束してもらうんだ。

 

 

結果そのものはコントロールできないけど、行動はやったかやらないかで判断できるからね。

 

 

その近くの目標を達成してもらうことに集中してもらう。

 

 

行動の結果として近くの目標を達成すると、何が得られるか分かる?

 

 

達成感・・・

 

 

半分正解!

 

 

本当に得られるものが何かっていうと、

 

遠くの目標の実現に近づいているっていう気持ちを持ってもらえることなんだ。

 

これは実は思い込みに過ぎないんだけど。

 

行動の変化を継続させるためには、

 

その人が自分の行動が意義のあること(遠い目標に近づいている)をしている・・・

 

という思い込みをもってもらうことが大切なんだよ。

 

思い込みはいつしか強い信念に変わっていくからね。

 

簡単だけど分かりずらい話だったかな?

 

思い込みが大切って言葉がしっくりくるまで、何度か繰り返し読んでみてもらえたらと思います。

 

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