【評価の重要性】スタッフの離職率低下のために

今回はスタッフの評価についての話をします。

 

スタッフの離職率の低下のためには、評価が適正に行われることが非常に重要です。

 

そもそも誰も評価されずに時給が変わらないなどは、店舗のレベルが確実に下がっている証拠ですし、そこで働くスタッフのお客様を大切にするというモチベーションはかなり低くなっています。

 

また評価面談も行われずに昇給がされたりすると、店内でうわさが一人歩きして、スタッフ間での和が乱れるもとになったりもしますので注意が必要です。

 

 

評価の進め方

スタッフとの評価面談は定期的に時間をとって行ってください。

 

毎月というのが難しければ、最低でも3~4ヵ月に1回は一人30分程度の時間をとって行ってください。これもやったりやらなかったりでなく、決めたサイクルで必ず実施を。

 

時間がなくて評価なんてできないというのは、店長としての仕事を放棄していることなので、何よりも優先して行うよう心がけてみてください。継続していくことで必ずお店が良くなっていきますよ。

 

また定期的に店長に改まった形で話をする場を設けておくことで、悩みや不満をぶつける機会がないことによるいきなりの退社というアクシデントへのストッパーにもなってくれます。

 

面談を行う前に評価基準となる評価表を用意しましょう。

 

その評価表に事前に自己チェックをしてもらったうえで面談を行います。

 

まずは仕事を頑張ってもらっていることへの感謝を「ありがとうございます」という言葉で伝えてください。

 

そして店舗の目指すべきところや会社の経営理念などの確認を行ってみてください。

 

大切なのはその方の普段の仕事における行動や考え方がそれに沿ったものかどうかを、改めて振り返ってもらうことに意味があります。

 

理解が不十分であれば、こういったことを目的に仕事に取り組んでほしいと説明するとともに、そのためにはこういったことをしてくださいと課題を持たせていくように。

 

評価表に沿って出来ていることは褒めるとともに、課題となることについては、ダメ出しするというよりは、こういった点が改善できるように期待しますと伝えてください。

 

評価面談におけるポイントをまとめると、仕事を通じてスタッフに自分が成長していることを実感してもらうこと、自分がお店から必要とされていることを感じてもらうこと、仕事をすることの目的を良く理解してもらうことです。

 

心理学的にみた評価の歪み

①初頭効果

始めに得た情報や判断と一致するような形で、それ以降の情報を受け入れたり判断を行ってしまうこと。

②首位効果

人は先に与えられた情報(印象)を信じやすいものです。

なので初対面の印象が悪いと、そのあと何度会っても、相手に対する評価をプラスに変えることは難しい。

③背光(ハロー)効果

ある人が目立つ良い(悪い)特徴をもっていると、その人のあらゆる特徴を肯定的(否定的)に見てしまう。

④寛容効果

好意(悪意)を持っている相手には全ての点において好意的(悪意的)に考えてしまう。

⑤対比効果

自分の持っている特性や傾向(強みとかこだわりとか)を基準に他の人の特性を判断してしまう。

 

 

評価にあたっては、特に③や④は注意してください。

 

逆に自分が評価される立場で考えれば、歪みを利用するのも一つの手かもしれません(笑)

 



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